八成海外并購以失敗告終 業(yè)界稱被“忽悠”
八成海外并購以失敗告終 業(yè)界稱被“忽悠”
7月22日消息 2009年伊始,中國五礦17億美元現(xiàn)金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業(yè)正在堅決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。
調(diào)查顯示,今年1-2月份,中國企業(yè)海外并購達22例,涉及金額達218億美元,較去年同期上升40%,位居全球第二位。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對各種挑戰(zhàn)和風險。而據(jù)不完全統(tǒng)計,接近8成的并購案例并不成功。業(yè)界人士坦言很多企業(yè)是被投行家“忽悠”出去的。中國企業(yè)走出去到底將面臨哪些問題?而如何解決才能做到鮮花和掌聲共享?業(yè)界專家進行了相關(guān)的探討。
文化和人力資本整合問題嚴重
日前在廣州舉辦的美世-長江2009年中國企業(yè)“走出去”人力資源戰(zhàn)略研討會上,美世公布了這樣一項調(diào)查結(jié)果:調(diào)查顯示,組織文化整合和人力資本整合是企業(yè)并購交易后面臨的最嚴重的問題,占比分別高達50%和35%。同時,領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員的保留問題也成為影響企業(yè)并購成功的重要因素,占比達16%。
美世專家坦言,由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養(yǎng)、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡�；谶@種挑戰(zhàn),美世專家認為,企業(yè)“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點。在未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,同時當?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例也逐步增加。而文化整合方面則宜運用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進行整合和管理。
完善薪酬福利保證盡責度
調(diào)查還顯示,影響并購的另外一個重要因素就是員工盡責度不高,此項比例高達16%。對此專家認為,這就涉及到薪酬體系和員工福利問題。專家指出,企業(yè)在國際化進程當中,員工的組成也發(fā)生著變化,從最初的海外派遣、到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。而在員工福利方面,企業(yè)也面臨著很多問題,例如:提供的員工福利是否符合當?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風險,設(shè)在中國的總部在批準當?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時批準的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。
美世認為,一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設(shè)計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達成全球員工福利治理的目標。
長江商學(xué)院組織行為學(xué)教授閻愛民博士也表示,人力資源管理作為企業(yè)運作和發(fā)展的職能戰(zhàn)略,應(yīng)時刻與公司戰(zhàn)略和商務(wù)戰(zhàn)略相匹配,并始終支持企業(yè)其他職能。
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